每日信息：共享用工的劳动关系应如何认定？

近年来我国共享经济发展迅猛，吸纳就业的数量也在快速增加。共享经济发展迅猛，不仅吸纳了规模巨大的从业人员，而且其就业形态体现出与传统就业截然不同的特征。一些共享用工平台作为信息纽带，交换用工信息，促成缺工企业与用工富余企业之间的员工共享，极大地缓解了用工压力和就业压力。事实上，共享用工作为一种灵活用工方式，不仅适用于疫情期间，也适用于淡旺季明显的企业之间。

法妞网友咨询：

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共享用工的劳动关系应如何认定？

黄颖律师解答：

共享用工是原企业（劳动力富余企业）与职工遵循诚实信用原则，在自愿协商一致的情况下将职工安排到缺工企业（劳动力短缺企业）工作，同时实现原企业降低人力成本、缺工企业增强生产能力、职工获取劳动报酬三赢局面的用工模式。

我国现行法采取的是二元结构，存在劳动关系就能享受到全套的劳动法保护、不存在劳动关系则被排除在劳动法的保障范围之外，另外还存在着社会保险关系和劳动关系“绑定”的问题，也就是说不存在劳动关系甚至都不在社会保险的“保护伞”下，所以绝大多数的论文都在讨论共享企业与网约工的法律关系界定这一前提性的、关键性的问题。

黄颖律师补充：

共享是企业与企业之间的人力资源共享，是企业之间自行调配人力资源的方式，因此，原企业与缺工企业属于合同关系，双方应当签订共享用工协议。共享用工实质上是企业与企业之间相互借用职工，共享用工不改变劳动关系，职工依然与原企业建立劳动关系。职工非由其用人单位安排而自行到其他单位工作的，不属于共享用工。用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

第一，共享经济给劳动用工带来了巨大变化，对劳动法理论提出了挑战；第二，无论网约工与共享企业有没有劳动关系，对网约工的合法权益应该给予一定程度的保护；第三，虽然现行法对劳动关系认定标准的规定不完全适用于网约工，但是劳动关系的认定不能被泛化；第四，既要保障网约工的合法权益，但也不能以损害共享经济的发展为代价。